目标和关键结果，OKR：
什么是 OKR？
OKR（目标和关键结果）是一种目标设定方法，旨在跟踪进度并让团队围绕高水平可衡量的目标进行协调。如果正确使用，此框架可提高团队的专注度、生产力和组织内的透明度。
如何？
OKR方法有规则可以帮助员工确定优先事项并衡量他们所做工作的成果。
目标定义了要实现的目标。它们必须具体、鼓舞人心、难以实现且有时间限制。与延伸目标一样，OKR 的设计也很难实现。
为什么？
因为设定雄心勃勃的目标可以改善流程并推动创新。以下是一个例子：季度收入翻倍。
关键结果是一种具有起始值和目标值的指标，用于衡量实现目标的进度。关键结果决定了您如何实现目标，它们就像路标一样，显示您距离目标还有多远。
关键结果量化了目标，使您能够衡量进度。
上述目标可以通过几个关键结果来衡量：
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通过谷歌广告实现 X 千的营业额
与我们的战略 需求生成与潜在客户生成：主要区别和策略 客户签订 4 份追加销售协议
通过勘探获得新客户的数量增加一倍
计划描述了实现 ZNB目录 关键成果所需的工作（任务、项目……）。
关键结果衡量实现目标的进展情况，而举措则是对于哪些工作可能产生最大影响的假设。
如果目标是我们要去的地方，而关键结果显示我们如何到达那里，那么计划则描述我们可以做些什么来到达该地点。
监控您的关键结果将帮助您确定您的计划是否达到了预期的结果。
以下是与关键结果“通过谷歌广告实现 X 千营业额”相关的计划示例：制定一个谷歌广告策略，并为每个关键词创建一个特定的登陆页面。
对于关键成果“与我们的战略客户签订 4 份追加销售协议”，我们可以为客户提供战略会议。根据他们目前的情况和需求，可以进行适当的调整。
对于“通过勘探增加新客户获取量”，我们可以依靠有价值的内容建立有效的社交销售策略。
OKR必须按公司层级来定义。
随后，每个团队、每个经理、每个员工都可以创建自己的 OKR：
企业/公司 OKR：愿景和宗旨。公司目标。
团队 OKR：这些是团队的优先事项，而不是各个 OKR 的汇编。
个人 OKR：这些是员工需要关注的任务。
okr_框架
OKR 的历史是什么？
OKR 流程由彼得·德鲁克于20 世纪 50 年代创建，当时名为“目标管理” 。这种方法由英特尔首席执行官安迪·格罗夫于20 世纪 70 年代采用并推出。
他使用这种方法来对业务进行战略变革。在竞争激烈的市场中，英特尔通过跟踪进度以明确的目标击败了竞争对手。它使团队能够在整个过程中快速纠正错误。
1975年，谷歌的投资者之一约翰·多尔（John Doerr）将其介绍给拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin），后者将该流程引入谷歌。他们至今仍将自己的成功很大程度上归功于 OKR 方法。
如果您想了解整个故事，我们建议您阅读约翰·多尔的《衡量重要的事情》。这是您读过的关于战略规划的最佳书籍之一。
2020 年，苹果、微软或亚马逊等公司将定期利用 OKR，推动创新并创下股市记录。
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OKR的优点
使用该框架的员工生产力更高，从而提高各个层面的绩效和利润。
但对企业而言，最大的影响是该方法建立后发生的文化变革。它允许发展三个基本点：专注、透明度和一致性。通过共同努力，这三个因素可以提高员工敬业度。
okr_优势
结盟
由于更好地了解了他们的努力将带来什么，员工会感觉更好。每个人都可以看到个人目标的进展情况，以及公司是否发展良好。这是一种简单有效的方法，可确保您的目标支持业务战略。
透明度
OKR 应该是透明的。这是必要的，以便整个公司能够了解彼此的目标，从而相互赋能。此外，它还允许员工衡量他们的工作如何影响公司的主要目标并鼓励他们之间的合作。
专注
一年或一个季度内，你可以做很多事情。OKR迫使我们确定 3 或 4 个目标，并通过专注于最重要的目标来减少我们的优先级。它通过提供明确的方向来提高参与度。
OKR方法：如何使用？
奠定良好基础
在开始实施 OKR 之前，您必须清楚地了解自己想要实现的目标。
为了成功实施此方法，OKR 必须有一个“所有者”，即“大使”。其作用是确保 OKR 流程中的每个人都接受过培训、参与并提供支持和指导。
OKR 必须对员工有激励作用。每个团队成员都需要同意这些是值得关注的正确事项。
以下是一些可以帮助您的提示：
您的 OKR 越接近公司的使命，您的团队就会做出越好的响应。
设定目标时，请检查现有目标，看看它们是否都符合要求。您的 OKR 是否与公司的更广泛战略相一致？
目标必须 雄心勃勃，但也必须在设定的期限内实现。
监控 KPI。它们是否能揭示需要解决的问题？如果是，您可以做些什么来影响您的 KPI？
截止日期临近时，请务必检查你的 OKR。这将告诉你是否需要为下一阶段设定 OKR。
当团队和个人设定季度目标时，OKR 就会发挥作用。请您的团队提出想法，说明团队可以在下一季度实现哪些目标和支持性关键成果。
OKR跟踪
对于大多数公司来说，OKR 是按年度和季度定义的。重要的是要了解不同的目标导致不同的步伐。我们谈论的是战术目标和战略目标。
战略节奏
对应于非常雄心勃勃和长期的OKR。它们由公司定义，通常是年度性的。它有助于创建企业目标。
战术节奏
对应于团队支持的短期OKR。它们是按季度制定的。它允许缩短审核周期，并帮助团队在策略不利于战略 OKR 时轻松改变方向。
后续节奏
允许每周定期检查以跟踪当前结果。关键结果指标在季度开始时确定，并将用于 OKR 跟踪。
你也可以根据自己的需求定制自己的节奏，比如Spotify有自己的OKR，叫Spotify Rhythm，有6个月的战略节奏和6周的战术节奏。
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OKR 的特征
目标的特征
有限的
每个目标都必须有时间限制。如果你按季度设定 OKR，那么截止日期通常是季度末。这鼓励你集中精力。你可以快速识别哪些有效，哪些无效，并进行必要的调整。
监控
应每周跟踪目标，团队应每周定期开会跟踪进度。此外，员工必须规划“反馈循环”，以交流和评论彼此的工作。通过分享必要的资源和专业知识，帮助彼此履行承诺，从而促进他们之间的合作。
鼓舞人心且直截了当
公司里有些人会受到数字的激励。其他人则需要一个更鼓舞人心的目标。使用语言作为一种简单的方式，让您的目标更具鼓舞人心。您可以使用成功、棒极了、最好等词语。
您还应避免使用某些职位或某些团队的特定语言，并尽可能简短地描述。
关键成果的特征
雄心勃勃
关键结果若不能让我们走出舒适区，就不够雄心勃勃。然而，这不应该让团队灰心丧气。好的 OKR 会激励他们重新思考工作方式，提出正确的问题，并讨论“敏感”话题。
具体的
团队的关键成果应该集中且定义明确。它们必须具体且具有时间限制，以消除任何疑虑。
受到影响
关键结果应该始终能够受到影响。撰写 10 篇博客文章不是一个好的关键结果，这是您要做的事情。博客文章获得 1000 次浏览量是一个好的关键结果，因为您无法控制它，但可以影响它。
举措特点
具体的
倡议必须始终具体。其目的必须明确，倡议的所有者（负责实施倡议的人）必须知道该做什么。它不能像目标那样模糊。因此，倡议必须包含精确而明确的动词（例如：建立、撰写等）。
尽在掌控
为了能够实施这些举措，必须对它们进行 全面控制。这意味着这些举措不应与任何事物或任何人有很强的联系。这也意味着，如果未能妥善实施这些举措，我们将承担责任。
关键结果，OKR 示例：
为了帮助您更好地理解 OKR 的用途，让我们讨论一个示例：
成为开展自由职业活动的终极博客。提醒一下，目标必须雄心勃勃且鼓舞人心。
我们定义了三个关键结果（您应该确定三到四个关键结果）：
通过 SEO 获得每月 30,000 名自由访客（三个月内）
网站上填写表格的人中有 50% 是自由职业者（五个月内）
获得 3 篇关于该博客的新闻出版物（六个月内）
再次提醒，请记住，关键结果将帮助您实现目标。它们必须具体，包括时间和措施。这是您无法控制但可以影响的事情。
制定 OKR 的第三步也是最后一步是制定计划。计划是一些任务（单独或与他人一起执行）或假设，它们可以让你影响关键结果。因此，我们为每个关键结果选择了一项计划：
在我们的博客上创建一个专门针对自由职业者的语义茧（每月吸引 30,000 名自由职业者访客）
创建可在网站上下载的有价值的内容（网站上填写表格的人中有 50% 是自由职业者）
创建并发送新闻稿（获取有关该博客的 3 份新闻出版物）
利用 OKR 工具改善结果
现在您知道了 OKR 是什么，您可能想在公司中实施它们。但这可能会令人生畏：从哪里开始？我如何衡量我的进度？这值得付出额外的努力吗？
OKR 需要简单并提高您的工作效率 – 而不是浪费您的时间。入门和充分利用该框架的一个好方法是使用 OKR 工具。
OKR 工具有很多，我们鼓励您进行自己的研究，但我们推荐以下一些：
CultureAmp – 确定目标
Koan – 保持 OKR 透明
Weekdone – 追踪目标（状态报告）
及时——衡量团队绩效
Perdoo – 设置 OKR
Peoplegoal – 评估 OKR
Engagedly – 寻求 OKR 灵感
OKR 软件
随着业务的不断发展，您使用 OKR 的次数也会越来越多。电子表格和仪表板的效率会越来越低。这时 OKR 软件就可以派上用场了。
如果您已经在使用我们上面提到的一些工具，那么可能不需要额外的软件帮助。
OKR 软件是一种用于制定策略和流程目标的工具，您可以将 OKR 软件视为在线目标跟踪器。
有很多 OKR 软件可以满足不同的需求。每家公司都不一样，所以找到适合你的那一款吧！
为了节省您的时间，我们整理了 7 款最佳 OKR 软件的列表：
工作板
利润网
亚瓜拉
卡祖笛
心跳
Betterworks
盟友
奖励：应避免的 5 个常见 OKR 陷阱
# 1 人们常常认为它是组织公司内部要完成的任务的管理工具。
#2不要将 OKR 与员工绩效评估挂钩。员工的绩效也是根据行为、合作、主动性等来衡量的。
# 3记住要清楚地传达你的目标。每个人都应该知道公司的目标是什么。
# 4 定义 OKR 时应避免使用“自上而下”的方法。让您的团队定义自己的目标。从那里，您可以推动他们走出舒适区，而不会疏远他们。
# 5 OKR 和 KPI 之间的区别：KPI 是衡量已在进行流程组成部分的指标。KPI 有助于监控绩效、发现问题和需要改进的领域；OKR 有助于解决问题、改进流程和推动创新。您应该使用 KPI 来衡量您实现目标的进度。
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有关 OKR 的常见问题解答
什么是 OKR？
OKR 即目标与关键结果，其实是一个非常有效的团队管理系统。它有点反 SMART，因为它的原则是设定非常雄心勃勃的目标来激励团队。OKR 的主要组成部分是什么？
有三个主要组成部分。目标必须鼓舞人心、有限制且及时执行。关键结果必须雄心勃勃、具体且能够受到计划的影响。计划实际上是您可以控制的行动，以实现关键结果。
OKR 有哪些不同类型？
根据适用的时间范围，OKR 有两种类型：战术 OKR（短期）、战略 OKR（长期）。使用这两种 OKR 来推动团队发展将大有裨益。请注意，我们说的是推动因素，而不是评估因素。
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